Vissza az előzőleg látogatott oldalra (nem elérhető funkció)Vissza a modul kezdőlapjáraUgrás a tananyag előző oldaláraUgrás a tananyag következő oldaláraFogalom megjelenítés (nem elérhető funckió)Fogalmak listája (nem elérhető funkció)Oldal nyomtatása (nem elérhető funkció)Oldaltérkép megtekintéseSúgó megtekintése

Tanulási útmutató

Összefoglalás

Ide lehet írni a lecke összefoglalását.

Követelmény

Itt lehet megfogalmazni a követelményeket.

Önállóan megoldható feladatok

  • Amennyiben vannak feladatok, itt lehet megadni, felsoroláslistában, vagy Normál stílusú folyó szövegként.

Az igazságügyi szolgálati jogviszony tartalmából eredő jogok és kötelezettségek

Minden jogviszony az abban szereplő felek mindegyikét jogokkal ruházza fel és kötelezettségekkel terheli. Nem létezhet olyan jogviszony, amelyben valamelyik felet csak jogok illetnék meg vagy éppen csak kötelezettségek terhelnék. A munkajogban az egyik felet megillető jog általában a másik fél kötelezettségeként jelentkezik és ez fordítva is igaz, az egyik felet terhelő kötelezettség a másik felet joggal ruházza fel.

Az igazságügyi szolgálati jogviszonyban szereplő feleket – vagyis az igazságügyi szervet, mint munkáltatót és az igazságügyi alkalmazottat, mint munkavállalót – az Iasz.-ban meghatározott jogok illetik meg és azzal egyidőben az ott meghatározott kötelezettségek terhelik.

Fentiekre figyelemmel a tananyag – követve az Iasz. felépítését – az indokolatlan ismétlődések elkerülése érdekében azon szerkesztési elvet követi, mely szerint a felek kötelezettségein keresztül mutatja be a jogviszony tartalmát, így a feleket megillető jogokat is.

Általános magatartási kötelezettségek az Mt. alapján

Az Iasz. 124.§-a rögzíti azon rendelkezéseket, amelyeket az igazságügyi szolgálati jogviszonyban állókra a Mt.-ből alkalmazni rendel.

Az általános magatartási kötelezettségek tekintetében az Mt. 6. §, 7. § és 8. § (1)-(3) bekezdéseiben meghatározott, az alábbiakban felsorolt elvek, követelmények és kötelezettségek hatályosak az igazságügyi szervekre és az igazságügyi alkalmazottakra.

Elvárhatóság elve

Az Mt. alapelvi szintre emelte az elvárhatóság kategóriáját, előírva mindkét fél számára, hogy – esetünkben az igazságügyi alkalmazotti jogviszonyból származó - a kötelezettségek teljesítése és jogok gyakorlása során úgy kötelesek eljárni, ahogy az adott helyzetben általában elvárható.

Együttműködési kötelezettség

Az igazságügyi alkalmazotti jogviszony nem jöhet létre és nem állhat fenn, ha az (igazságügyi szerv és az igazságügyi alkalmazott a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során nem működik együtt. A munkáltatói jogkör gyakorlója szervezi, vezeti, irányítja a munkafolyamatot, amely azonban végül is a beosztott munkavállalók, vagyis az igazságügyi alkalmazottak tényleges munkavégzése során valósul meg.

Az együttműködési kötelezettségnek az érintettek pusztán azzal, hogy nem akadályozzák a másik felet jogai gyakorlásában, kötelezettségei teljesítésében egyértelműen nem tesznek eleget, szükséges az is, hogy a szolgálati jogviszony teljes időtartama alatt munkavégzésük során kölcsönösen közreműködjenek, a másik fél jogszerű tevékenységét, eljárását segítsék. A felek együttműködésére tehát a jogviszony fennállásának teljes ideje alatt szükség van, nem szünetel akkor sem, ha nem áll fenn a foglalkoztatási vagy a munkavégzési kötelezettség, így például a keresőképtelenség, a fizetés nélküli szabadság idején is terheli a feleket.

Jóhiszeműség és tisztesség elve

A jóhiszeműség és tisztesség elve értelmében a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során tekintettel kell lenni a másik fél érdekeire.

Rendeltetésszerű joggyakorlás és kötelezettség teljesítés kötelezettsége

A rendeltetésszerű joggyakorlás követelménye nem formaság, be nem tartása a joggal való visszaélést valósíthatja meg. Akkor rendeltetésszerű a joggyakorlás, ha az az Iasz. által meghatározott célnak megfelel.

Rendeltetésellenes a joggyakorlás, ha a munkáltatói jogkör gyakorlója azért lép ki az Iasz. által meghatározott keretek közül, hogy a jogviszonyban szereplő másik félnek, vagyis az igazságügyi alkalmazottnak jogellenes hátrányt okozzon vagy éppen másnak jogellenes előnyt idézzen elő.

Egyenlő bánásmód követelménye

Az Mt. a korábbi szabályozással ellentétben kifejezetten nem mondja ki az egyenlő munkáért egyenlő bér elvét, ugyanakkor ezen elv valamennyi lényeges elemét szabályozza, meghatározza a munkabér fogalmát és iránymutatást ad az egyenlő értékű munka megállapítása tekintetében.

Az egyenlő bánásmóddal kapcsolatos részletszabályokat – az egyenlő bánásmódot sértő tényállásokat, a védett tulajdonságok körét – továbbra is az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény 8-10.§-ai tartalmazzák.

Az igazságügyi alkalmazotti jogviszony során alkalmazandó az Mt. 271.§ (2) bekezdése is, amely megtiltja, hogy – esetünkben – az igazságügyi alkalmazott szolgálati jogviszonyának létesítését a munkáltató attól tegye függővé, hogy tagja-e valamely szakszervezetnek, megszünteti-e korábbi szakszervezeti tagságát, vagy vállalja-e a munkáltató által megjelölt szakszervezetbe való belépést.

Az igazságügyi szolgálati jogviszony során alkalmazandó Mt. 12.§-ának rendelkezései alapján a szakszervezethez való tartozása vagy szakszervezeti tevékenysége miatt tilos az igazságügyi alkalmazott szolgálati jogviszonyát megszüntetni vagy az alkalmazottat más módon megkülönböztetni, illetve nem lehet jogosultságot vagy juttatást valamely szakszervezethez való tartozástól vagy az attól való távolmaradástól függővé tenni.

Tájékoztatási kötelezettség

Az Mt. valamennyi a törvény hatálya alá tartozó jogalany számára előírja a kölcsönös és általános tájékoztatási kötelezettséget – esetünkben – a szolgálati jogviszony létesítése, a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges tények, adatok és körülmények tekintetében. A tájékoztatási kötelezettség nem korlátok nélküli, a kivételek egyes eseteit a törvény rögzíti.

Az Iasz. rendelkezései folytán alkalmazandó Mt. rendelkezés általános elvi alapját képezi az Iasz. által rögzített bejelentési, igazolási és titoktartási kötelezettségnek.

Véleménynyilvánítás joga

Az Mt. a munkáltató jogos gazdasági érdekének védelme körében rögzíti a munkavállaló véleménynyilvánításhoz való jogát, illetőleg annak korlátait is. Értelemszerűen a véleménynyilvánításhoz való jog korlátozása is csak a szükségességi-arányossági szempontok figyelembevételével korlátozható, vagyis ha a korlátozás a szolgálati jogviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos. Ez egyben azt is jelenti, hogy a munkavállaló véleménynyilvánítási szabadsága nem korlátozható, ha a vélemény nem függ össze a szolgálati jogviszonnyal.

Méltányos mérlegelés követelménye

A méltányos mérlegelés követelménye új jogintézmény a hazai munkajogban és alapvetően a német jogban ismert egyoldalú teljesítés-meghatározásra épül. A munkáltatónak joga van a munkavállaló szerződésben meghatározott feladatainak teljesítését konkretizálni, a teljesítés módját, intenzitását, időtartamát egyoldalúan megállapítani, mely magatartása megítélése vonatkozásában a törvény a középmértékhez képest szigorúbb követelmény állít fel vele szemben azzal, hogy a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján kell figyelembe vennie. A munkáltató döntései, különösen a munkaszerződésben foglaltakhoz képest eltérő foglalkoztatás esetén – például túlmunka, munkakörbe nem tartozó munka elrendelése – okozhatnak sérelmet a munkavállalónak, azonban az nem lehet aránytalan. A szabályozás tehát nem önmagában a sérelem, hanem az aránytalan sérelem okozását tiltja.

Ezen új elv egyúttal tágítja a munkáltató mérlegelési jogkörben hozott intézkedéseivel szemben igénybe vehető jogorvoslat lehetőségét is, az ilyen döntés célszerűségi okokból azonban továbbra sem támadható.

Személyhez fűződő jogok védelme

Az Mt. általános jelleggel rögzíti, hogy valamennyi hatálya alá tartozó jogalany személyhez fűződő jogait tiszteletben kell tartani. E körbe tartozik többek között a munkavállaló, a munkáltató és a szakszervezet is.

A törvény a személyhez fűződő jogok védelme érdekében a munkáltató eljárásával összefüggésben két szigorú feltételt állapít meg. Ennek az eljárásnak kizárólag és közvetlenül a munkáltató rendeltetésszerű működésével kell összefüggésben lennie, ezen a körön nem terjeszkedhet túl, bevezetéséről csak abban az esetben dönthet, amennyiben az feltétlenül, azaz objektíve szükséges. Ezen túlmenően a törvény az arányosság általános követelményét fogalmazza meg. A törvény a személyhez fűződő jogok korlátozásának egyéb előzetes követelményeit is meghatározza, melyek értelmében a munkáltatónak a személyhez fűződő jog korlátozásáról, annak módjáról, feltételéről és várható tartamáról a munkavállalót tájékoztatnia kell.

Személyhez fűződő jogairól a munkavállaló általános jelleggel, előre nem mondhat le. A jogról való lemondás értelmezési alapelvének megfelelően, a munkavállaló jognyilatkozatát kiterjesztően nem lehet értelmezni. A nyilatkozat érvényességi feltétele az írásbeliség.

Amennyiben a munkáltató eljárása a munkavállaló személyhez fűződő jogát sérti, a munkavállaló a Ptk. 84. § (1) bekezdésben foglalt jogkövetkezmények alkalmazását is kérheti – e tekintetben tehát a munkajogi és a polgári jogi szankciórendszer párhuzamosan is működésbe léphet.

Vissza a tartalomjegyzékhez

Fel a lap tetejére Ugrás a tananyag előző oldalára Ugrás a tananyag következő oldalára

A tananyag az ÁROP-2.2.16-2012-2012-0005 "A bírósági szervezetrendszer jogalkalmazásának javítása az ítélkezési tevékenység hatékonyságának fokozása érdekében" projekt keretében valósult meg.

Magyary Program logó
Új Széchenyi terv
A projekt az Európai Unió támogatásával, az Európai Szociális Alap társfinanszirozásával valósul meg.